Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung findet sich meist bei Arbeitsverträgen und umschreibt neue Vertragsbedingungen bei einer Weiterführung des Beschäftigungsverhältnisses.

Die konventionelle Änderungskündigung bezieht sich gelegentlich auf Mietverträge, soll jedoch meist eine Veränderung von Arbeitsverträgen herbeiführen. Erklärt sich der Vertragsnehmer damit einverstanden, wird ein veränderter Vertrag zwischen ihm und dem Arbeitgeber abgeschlossen, der eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Konditionen ermöglicht. Das deutsche Arbeitsrecht hat jedoch Vorkehrungen gegen eine nicht rechtmäßige Kündigung getroffen, das im Arbeitsschutzgesetz definiert ist.

Auf diese Weise wird ein spezieller Schutz für alle Arbeitnehmer gewährleistet, der sich auch auf eine Änderungskündigung bezieht. Nicht selten gehört beispielsweise eine Verlagerung der Betriebsstätte dazu, wenn sich der Arbeitgeber für den Schritt eines Neuvertrags entscheidet. Lehnt jedoch der betroffene Arbeitnehmer den geänderten Vertrag ab, der eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt, sofern die Bedingungen auch anerkannt werden, gilt in der Regel das Schuldverhältnis, also das Arbeitsverhältnis als beendet. Gleiches gilt auch, wenn der Arbeitnehmer nicht die Frist der Gültigkeit des Angebots einhält. Dann wird das Schuldverhältnis automatisch beendet.

Ist eine Änderungskündigung von Seiten des Arbeitgebers ausgesprochen, greift dennoch der gesetzliche Kündigungsschutz. Dann hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das veränderte Angebot zunächst anzunehmen, um es dann auf Rechtmäßigkeit hin überprüfen zu lassen. Nicht von diesem Kriterium betroffen ist eine sogenannte Teilkündigung, da sich die herkömmliche Änderungskündigung auf alle Bereiche des Vertrags bezieht und nicht nur einen Teilinhalt einbezieht.

Damit diese spezielle Form der Kündigung rechtswirksam wird, muss der Arbeitgeber auch formale Richtlinien im Vorfeld beachten. So muss die Kündigung in schriftlicher Form eingehen und auch Angebote der neuen Arbeitsbedingungen müssen offen und ebenso schriftlich ausgeführt werden. Richter werden im Zweifelsfall prüfen, ob eine Veränderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist und ob diese dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann. Schließlich hat der Arbeitgeber nicht die rechtliche Handhabe, von sich aus und einseitig einen Arbeitsvertrag zu ändern. Kriterien wie die Gehaltshöhe, der Arbeitsort und Auskünfte über den Arbeitseinsatz sind Faktoren, die beim Vertragsabschluss ausdrücklich definiert sein müssen.

Ist erst einmal eine Änderungskündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen, obliegt es dem Arbeitnehmer zu entscheiden, ob er den vertraglichen Veränderungen zustimmt. Ist dies nicht der Fall, kann der einst geschlossene Arbeitsvertrag nicht einseitig verändert werden. Dann kommt es in der Regel zu einer Beendigung des Schuldverhältnisses, sprich des Arbeitsverhältnisses. Nur selten kann auch in größeren Betrieben durch den Betriebsrat ein Einspruch erhoben werden. Die Änderungskündigung beinhaltet das Kündigen des bislang bestehenden Arbeitsvertrags, sodass bei Unternehmen ab einer Belegschaft von zehn Arbeitnehmern auch spezielle Kündigungsschutzvorschriften greifen.

Dazu gehört an erster Stelle das Einhalten von Fristen für das Kündigen eines Arbeitnehmers. Grundsätzlich gilt das Prinzip, dass sich eine herkömmliche Kündigung durch eine Änderungskündigung vermeiden lässt. Als sozial nicht gerechtfertigt gilt eine normale Kündigung immer dann, wenn der Arbeitgeber durch vertragliche Veränderungen der Bedingungen diese hätte vermeiden können. Nicht selten müssen daher Arbeitsgerichte die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen.